Despedir às pinguinhas causa muito mais mazelas

Joana Carvalho, especialista em processos de transição de carreira, frisa que “o gestor nunca pode mostrar hesitação” na hora de anunciar um despedimento. Porém, lembra que deve haver um prolongado trabalho preparatório, já que cortar um efectivo humano tem sempre“ um custo muito pesado” para a organização.

Há formas de um gestor fazer com que um processo de despedimento seja menos doloroso?

Embora a preparação possa ajudar, é um engano pensar que se consegue facilitar o processo. É sempre doloroso, incluindo para o gestor. Mesmo sendo por mau desempenho é sempre penosa esta comunicação. É um dia de luto. E em Portugal preparamos bem o recrutamento, o desenvolvimento das pessoas nas organizações, mas há pouca preparação para a hora do“pleasego”,da saída.

Quais os impactos, e para quem, dessa falta de preparação?

Para a própria gestão porque um mau despedimento vai ter impacto social e na imagem da empresa. Para o trabalhador, a nível psicológico, porque uma má comunicação pode ter influência em todo o seu percurso profissional. E impacto para quem Vê os colegas saírem de forma menos bem gerida, quase ao pontapé, e não fica com a mesma motivação nem dá a mesma produção.

Há quem esteja a despedir de ânimo demasiado leve, sem medir bem os impactos para a empresa?

Nestes últimos anos de crise despediram-se algumas pessoas de ânimo um bocadinho leve, de forma ligeira, sem cuidado nem responsabilidade social. E cortes a direito, sem perceber que no futuro – e acontece em muitas empresas – voltam a precisar desses colaboradores. Cortar num trabalhador e depois ir ao mercado recrutar no dia seguinte tem custos para a empresa, na sua imagem e para os restantes colaboradores. É preciso ser-se muito rigoroso.

Nunca se deve voltar a trás?

Antes deve-se ver se há alternativa de integração numa outra função ou noutra empresa. Porque depois de comunicar não há volta atrás, a decisão nunca deve ser revista. Falamos muito de responsabilidade social na óptica da reciclagem e das tampinhas e esquecemos da responsabilidade social pelas pessoas. E, para uma organização, cortar um efectivo humano tem um custo muito pesado. Obviamente liberta um custo monetário, mas tem de se medir muito bem para ver se não terá outros custos associados.

Em termos processuais, como se prepara o anúncio da decisão?

É importante toda a preparação da documentação: assim como não é na reunião de recrutamento que se negoceia o valor, não é nesta reunião que se discute se fica com o telemóvel, o carro. Todo o pacote indemnizatório tem de ser pensado antes. Depois, um despedimento não deve ser feito ao fim-de-semana ou à sextafeira, mas logo no início da semana e do dia, numa sala reservada para que não sejam expostas. Adecisão é unilateral, é óbvio, mas tem de haver espaço para algum diálogo. E é sempre o gestor que deve dar a cara.

É normal que o trabalhador tente ainda negociar…

Não podemos dar por garantido que conhecemos o trabalhador. É como um divórcio: nunca sabemos com o que contar. As pessoas podem mostrar raiva, hostilidade e contestar. ‘Porquê eu e não o colega A ou B?’. É sempre a pergunta. E o gestor nunca pode mostrar hesitação. Tem de ser assertivo, objectivo, racional e estar focado no que quer dizer. Mas é preciso alguma abertura – curta – para que [o despedido] mostre um bocado os seus sentimentos. À pergunta ‘porque não posso ir para França ou outra fábrica do grupo’, a resposta tem de ser muito imediata: já fizemos esse levantamento e não há lugar para si na empresa.

Há modelos para anunciar a decisão aos trabalhadores que ficam?

Deve-se juntar as pessoas e motivar quem fica para continuar a produzir. Mais uma vez: é o gestor – e não o chefe da linha, por exemplo – a explicar a necessidade de corte para aguentar a empresa e que daqui para a frente as coisas serão diferentes. Outra coisa: despedir às pinguinhas causa muito mais mazelas porque as pessoas sempre pensam ‘para a semana vou eu’. Quando se pensa num despedimento colectivo, mais vale incluir logo as pessoas todas. As empresas têm muito medo deste nome, mas, por mais que seja penoso, mais vale fazer um despedimento colectivo para estabilizar rapidamente a empresa.

Filme com George Clooney é só “ficção” em Portugal

O filme “Nas Nuvens”, em que George Clooney interpreta o papel de Ryan Bingham, homem frio cuja função é demitir pessoas sem grande condescendência, não passa de pura “ficção” na maior parte da Europa, incluindo Portugal. “Aqui as coisas não são assim. A comunicação é muito mais suave, a transição de carreira é muito mais lenta”, frisa Joana Carvalho, que acompanhou já perto de três mil pessoas. Os processos mais mediáticos foram os despedimentos colectivos na Yazaki Saltano (Ovar e Gaia) e na Groundforce, em Faro. Uma das diferenças para os EUA é esse tempo que demora a recolocar um trabalhador. Mesmo os que beneficiam deste apoio pago pela antiga empresa, demoraram, em média, em 2013, 6, meses a ser colocados – acima dos 5,7meses em 2012. A taxa de sucesso foi maior nas mulheres e na região Norte, o que é explicado pela “maior flexibilidade” face aos homens e aos sulistas. A maior parte vai trabalhar por conta de outrem, mas um em cada cinco já encontra solução como micro empresários ou profissionais independentes. Com direcção geral de Yves Turquin (fundador da Adecco, que trouxe o trabalho temporário para Portugal), as multinacionais continuam a ser os maiores clientes da Transitar. Banca e indústria farmacêutica são actualmente os sectores que mais contribuem para as vendas, sendo que este último valeu 80% da facturação da consultora nos últimos dois anos.

António Larguesa | Jornal de Negócios 27-05-2014