Insights #43 – edição outubro 2016

Brexit? So what?

O evento do Brexit fez correr muita tinta na imprensa mundial…
Cada um faz o seu prognóstico – um anúncio da morte da pérfida Albion para uns, o renascer do maior império económico do início do século XX para outros.
Nesta matéria admito um analfabetismo económico que me impõe o silêncio.

No entanto, logo à partida, surgem-me três reflexões sobre o assunto:
1. O Staff de Bruxelas tem uma enorme responsabilidade no assunto, pela falta absoluta e sistemática de visão e argumentação em favor dos benefícios de ser o maior espaço económico do mundo;
2. Cada sociedade civil reage epidemicamente às pressões do centro político da UE e refugia-se na proteção de modos de ser e viver obsoletos. Só umas regras mais sensatas de maioria básica e não absoluta permitiriam avançar no processo de integração de 28 individualidades fortes, reunidas neste espaço: o exemplo do veto da Valónia ao acordo de livre comércio com o Canadá é caricato, para mencionar apenas um exemplo recente;
3. Será assim tão difícil vender o projeto europeu aos próprios europeus? Será que os nossos pais, que viveram o último cataclismo mundial de 39-45, se entusiasmaram inutilmente para este projeto que se traduz na manutenção da paz na Europa durante 81 anos contínuos?

Será que isto não vale algum esforço?

Bons negócios europeus!
Yves Turquin, MD

Testemunho

Rita Freire | Head of Customer Service – Wimdu

Por diversas vezes sou questionada sobre como classifico a minha experiência de outplacement, e especificamente na Transitar. A minha resposta é simples: totalmente positiva.
Sendo que, em seguida, surge o porquê? E a resposta é fácil. Primeiro, recomendo o outplacement pois é um aprender a ‘vender’ o ‘produto’ que melhor devemos saber ‘vender’ (ourselves) e ao conhecimento adquirido será dado uso durante toda a nossa vida profissional. Segundo, recomendo a Transitar, não porque é a única empresa da área que conheço, mas antes pela proximidade e foco no trabalho realizado.
A minha práxis na Transitar iniciou positivamente pela elevada empatia com a Consultora, que se mantém após o fim do processo de outplacement, que não obstante a duração de cerca de 1 mês por regresso ao mercado de trabalho, permitiu criar uma amizade que perdura no tempo. Desde o início que pude reconhecer à Consultora da Transitar a sua vasta e reconhecida experiência, e igualmente as competências de recursos humanos que o meio laboral e as empresas necessitam e valorizam, em conjunto com o networking.
Outro aspeto muito positivo da Transitar é o método de trabalho, e não significa somente o trabalhar na melhoria de um curriculum vitae. Inicia-se por um balanço pessoal e profissional que nos possibilita repensar o nosso objetivo de vida e o que realmente queremos, bem como permite identificar características pessoais que são uma mais-valia no âmbito profissional e valorizá-las. Outro exercício muito relevante é o SOAR*, que possibilita avaliar as distintas experiências ou situações profissionais, e identificar em específico como nos posicionamos, desde as competências técnicas até às comportamentais.
Por último e não menos significativo, o curriculum vitae é realinhado em modo tailor-made para o nosso objetivo profissional, assim como o nosso perfil em Social Media – por exemplo no LinkedIn. Muito importante, é o coaching realizado para identificar as oportunidades profissionais que se adequam, bem como com o modo de preparação para uma entrevista com sucesso.
Em suma, a minha experiência na Transitar foi uma mais-valia para a minha vida profissional.

*SOAR – Situação, Obstáculos, Ações, Resultados: Técnica para apurar as principais capacidades, competência e conhecimentos

Despedimentos – 5 Pontos fundamentais

As reduções de pessoal nunca são fáceis e criam sempre instabilidade e receios.
É no entanto possível conduzir despedimentos de uma forma que mereça credibilidade, ao mesmo tempo que contribui para o fortalecimento da empresa.

Uma empresa e os seus valores básicos são estabelecidos e reforçados nas ocasiões difíceis, e o despedimento é sem dúvida uma dessas situações.
É essencial assegurar que os valores em que assenta a empresa são protegidos e sairão reforçados, conduzindo cada despedimento com eficácia e compaixão. Fica aqui a indicação de 5 práticas chave para alcançar este objetivo:
1. Informar os empregados atempadamente sobre os problemas da empresa e passar a mensagem que a hipótese de ter de haver despedimentos é uma possibilidade;
2. Ter em conta que as práticas não discriminatórias são essenciais, sendo da maior importância estabelecer claramente quais os postos de trabalho que deverão ser abrangidos pela restruturação;
3. Formalizar os despedimentos no início da semana, para que as ações de procura de emprego possam começar de imediato;
4. Proceder aos despedimentos assim que o negócio o exige: se a empresa está a passar por um período difícil, os trabalhadores também são afetados. Não se deve hesitar em avançar com o downsizing, com um pacote de saída confortável e apoio de outplacement, que torna sempre a gestão do processo mais fácil.
5. Aconselhar-se com um advogado de reconhecida competência em legislação laboral e experiência neste tipo de ações, a fim de certificar à priori que o downsizing é legal, ético e tem dimensão social.
“Lembre-se que os seus colaboradores podem não se lembrar porque é que foram despedidos, mas vão-se recordar sempre de como foram tratados”.

Fontes: Arbora, Global Career Partner

Caro Patrão…
O que os seus empregados pensam e não lhe dizem

O mais provável é os seus colaboradores não virem ter consigo um dia para lhe dizerem o que estão a pensar. No entanto, e seja qual for a razão, existem decerto muitas coisas que eles pensam mas não se atrevem a dizer-lhe. Aqui fica uma lista de cinco hipóteses:

Às vezes nós é que sabemos
A opinião generalizada dos trabalhadores é que as decisões de um responsável deveriam incluir uma contribuição de todos os envolvidos na decisão, o que na grande maioria dos casos não acontece. Quando for necessário tomar uma decisão importante, não se esqueça de consultar quem pode ser abrangido no assunto – os seus empregados. São eles que melhor conhecem o seu trabalho e poderão trazer opiniões e conhecimentos importantes que desconhece, por estar mais focado na perspetiva global da empresa.

Passa-se qualquer coisa de errado na sua empresa e o senhor é o único que não sabe
Se a sua carteira de clientes está a ficar mais magra e/ou os seus empregados estão a ser despedidos ou a abandonar a empresa, talvez o problema não sejam eles…O segredo para evitar este destino é procurar padrões: se mais do que um colaborar o aborda com preocupações semelhantes, é bem provável que exista um problema sistemático e que algo precise de ser alterado. O segredo reside em nunca assumir uma atitude defensiva em relação aos empregados: embora as decisões difíceis caibam ao administrador, os problemas dos colaboradores devem ser levados em conta: peça-lhes que contribuam com propostas para melhorias que, em último caso, até poderão lançar alguma luz sobre os problemas. Deixe os empregados usarem o chapéu do poder de vez em quando – pode trazer benefícios para ambas as partes.

Precisamos de espaço
Estabeleça linhas de delegação claras, definindo quais as decisões que devem ser tomadas em conjunto, quais devem ser resolvidas por si ou pela administração, e quais as que pode deixar nas mãos dos seus colaboradores. E depois siga a linha que traçou.

Queremos saber o que está a passar
Muitas vezes existe falta de confiança nas organizações. A verdade é que na ausência de comunicação as pessoas sentem um vazio baseado em dados muitas vezes incorretos – o que não é positivo. Por exemplo, os empregados podem assumir que se não está a comunicar com eles é porque a empresa está com problemas ou a esconder alguma coisa. Bem, até pode ser esse o caso, e talvez ache que está a proteger os empregados ao não os informar. No entanto muito prefeririam que confiasse neles e lhes permitisse colaborarem na resolução dos problemas.

Queremos estabelecer uma relação consigo
Como responsável numa empesa, é por vezes difícil decidir qual o nível de relação que se deve estabelecer com os colaboradores. Na verdade, na maioria das vezes eles gostariam que essa relação não fosse estritamente profissional. Ao abrir-se e interessar-se não apenas pela sua vida profissional mas também a nível pessoal, está a trabalhar a sua confiança, melhorar a moral no local de trabalho e a estruturar relações mais fortes de colaboração.

CONCLUSÃO
A principal conclusão é que os colaboradores duma empresa necessitam realmente de comunicação, precisam de se sentir ouvidos e apreciados. Por isso não há que recear fazer perguntas, ouvir opiniões e adoptar uma atitude tão transparente quanto possível, fomentado uma cultura de empresa com a qual os empregados se sentem à vontade para dizer o que pensam – e acaba-se o “se eu tivesse sabido…”

Fontes: Arbora, Global Career Partner